In der Arbeitnehmerüberlassung verleiht ein Dienstleister Personal an ein Kundenunternehmen, wo die überlassenen Arbeitnehmer ihre Tätigkeiten ausüben. Trotzdem erhalten die Zeitarbeitnehmer ihren Lohn bzw. ihr Gehalt durch den Personaldienstleister, da dieser ihr formeller Arbeitgeber ist. Für das Entgelt gibt es einen gesetzlichen Rahmen, wobei der Grundsatz der Gleichstellung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) entscheidend ist. Dieser Grundsatz soll sicherstellen, dass Zeitarbeiter nach spätestens 9 Monaten ununterbrochener Einsatzdauer in einem Unternehmen ein gleichwertiges Entgelt wie das Stammpersonal erhalten. Falls es für bestimmte Branchen einen Branchenzuschlagstarifvertrag gibt, kann diese Grenze auf bis zu 15 Monate Einsatzdauer verschoben werden. Die Zeitarbeiter erhalten ihre Bezahlung also vom Verleiher, der sich an den üblichen Branchenstandards orientiert.
Als Grundlage zur Auszahlung des dem Mitarbeitenden zustehenden Lohns ist der Personaldienstleister darauf angewiesen, selbst Einnahmen in Form eines Honorars zu generieren. Dieses Entglet erhält er vom Kundenunternehmen. Zwischen den beiden Parteien wird ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) geschlossen, in dem Höhe und Fälligkeit der Vergütung einzelvertraglich festgelegt werden. In der Regel zahlt das Kundenunternehmen der Zeitarbeitsfirma einen Stundenverrechnungssatz (SVS). Ausgangspunkt dabei sind die Kosten, die dem Personaldienstleister bei Einsatz von Zeitarbeitnehmern pro Stunde entstehen. Der anfallende Betrag liegt über dem Stundenlohn des Mitarbeiters - dieser ist bereits in der Zahlung enthalten. Neben Gehaltszahlungen fallen zusätzlich Arbeitgeberanteile an den Kosten der Sozialversicherung sowie Ausgaben für den Fall von Krankheit oder Urlaub an, wenn der Mitarbeiter weiter bezahlt wird. Zusätzlich müssen Branchenzuschlagstarifverträge beachtet werden, die ebenfalls in die Kalkulation einfließen. Liegen solche Tarifverträge vor, hat der Zeitarbeitnehmer Anspruch auf Zuschläge, die seinem Lohn hinzugefügt werden. Diese werden in der Regel nach einer gewissen Einarbeitungszeit schrittweise als Lohnangleichung an den jeweiligen Equal Pay-Wert vorgenommen.
Der SVS soll ermitteln, welcher Wert für eine Stunde Zeitarbeit in Rechnung gestellt wird. Darin inkludiert sind die anfallenden Kosten sowie ein Gewinnzuschlag. Es gibt keine festen Stundensätze, die auf ganze Branchen oder einzelne Berufe angewandt werden können, da Gewinnzuschläge und Kosten, die in den Verrechnungssatz einfließen, immer individuell berechnet werden. Neben den oben beschriebenen Kosten pro Zeitarbeiter - Lohn bzw. Gehalt, Sozialversicherungsbeiträge, Rückstellungen für den Fall von Krankheit oder Urlaub sowie mögliche Branchenzuschläge - hat die Zeitarbeitsfirma noch weitere Aufwände zu decken. Personaldienstleister müssen unter anderem für die Lohnbuchhaltung, Rücklagen und Fixkosten für Miete, Internet usw. wie jedes andere Unternehmen aufkommen. Zudem kommen spezifische Kosten für die Überlassung hinzu, wie beispielsweise die Kosten für die Rekrutierung, Unterkünfte und dem Transport zum Einsatzort. Meist wird ein Multiplikator - i. d. R. zwischen 1,8x und 2,2x - auf den Stundenlohn des überlassenen Mitarbeiters angewandt, um einen Verrechnungssatz zu ermitteln, welcher dem Einsatzbetrieb in Rechnung gestellt wird.
Der SVS erscheint zunächst einmal höher – warum wird die Zeitarbeit dennoch genutzt, wenn augenscheinlich hohe Verrechnungssätze anfallen? Zunächst einmal ist zu beachten, dass die Gehälter, die Zeitarbeitern ausgezahlt werden, nicht mit denen des Stammpersonals vergleichbar sind. Ein sinnvoller Vergleich wäre die Betrachtung des produktiven Stundenlohns für Zeitarbeiter und Festangestellte. Hier fällt vor allem die arbeitnehmerbezogene Pflicht, auch bei Krankheit und Urlaub den Lohn eines Arbeiters zu zahlen, ins Gewicht. Da der Arbeitgeber des Zeitarbeiters der Personaldienstleister ist, muss der Kunde die Arbeitskraft nur für die Stunden bezahlen, an denen tatsächlich gearbeitet wird. Anders beim Stammpersonal, denn hier ist der Kunde der Arbeitgeber und muss auch für Fehltage aufkommen – und das sind nicht wenige. Wenn man zustehende Urlaubstage und durchschnittliche Krankenstandstage beachtet, arbeitet eine Arbeitskraft nur an circa 77 % der geplanten Arbeitstage. Trotzdem bezahlt das Unternehmen die 100 % - nicht wie bei der Zeitarbeit. Mehrere Informationen, inklusive eines Rechenbeispiels, können in unserem Blog-Beitrag Zeitarbeit als kostengünstige Alternative zur Festanstellung nachgelesen werden. Einen Einfluss auf den Verrechnungssatz haben auch die Löhne der Zeitarbeiter, die oft unter denen des Stammpersonals liegen. Erst bei Erreichen des gesetzlichen bzw. tariflichen Equal Pays müssen diese angeglichen werden.
Durch weitere, nicht-quantifizierbarer Vorteile der Zeitarbeit werden Kosten gespart. Zum Beispiel können Unternehmen die überlassenen Arbeitnehmer zunächst auf ihr Können testen, bevor sie sich für eine Festanstellung entscheiden. Unternehmen profitieren mit dem Einsatz von Personalleasing zudem von einer hohen Flexibilität; Schwankungen, sowohl beim Stammpersonal als auch bei der Auftragslage, können durch den flexiblen Einsatz von Zeitarbeitern bewältigt werden. Dadurch werden Personalengpässe vermieden und Wachstumsphasen erfolgreich ausgenutzt. Kurzfristig benötigtes Personal muss nicht vom Unternehmen selbst gesucht werden, sondern wird direkt von Personaldienstleistern - sei es regional oder überregional - vermittelt. Durch das Wegfallen des eigenen Rekrutierungsprozesses wird der Aufwand an Zeit und Kosten eingespart. Hinzu kommt, dass Lohnnebenkosten und Kosten für einen Ausfall der Zeitarbeitnehmer vom Personaldienstleister getragen werden. Dadurch kann sich Arbeitnehmerüberlassung also lohnen. Eine unverbindliche Prüfung des Einsatzes der Arbeitnehmerüberlassung als Personalinstrument kann gern durch Jobkey stattfinden.
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