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Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) formuliert die maximale Zeitspanne, die ein Zeitarbeiter einem Kundenunternehmen verliehen werden darf. Die Höchstüberlassungsdauer beträgt laut § 1 AÜG Absatz 1b 18 Monate, solange diese nicht durch eine Pause, die länger als 3 Monate betrug, unterbrochen wurde. Beschlossen wurde das in einer AÜG-Reform aus dem Jahr 2017, die mehr Klarheit schafft. Während die Dauer im vorherigen Gesetzestext nur durch den vagen Begriff “vorübergehend” eingegrenzt wurde, werden dem Ver- und Entleiher nun deutliche Grenzen gesetzt. Die Höchstüberlassungsdauer ist arbeitnehmerbezogen - das bedeutet, dass die aufgewendete Zeit eines Leiharbeiters auch dann berechnet wird, wenn er zuvor über einen anderen Personaldienstleister eingesetzt wurde. Maßgeblich ist also die Gesamteinsatzdauer, die sich auf einen konkreten Mitarbeiter bezieht, nicht auf einen konkreten Arbeitsplatz.
Voreinsatzzeiten sind nur dann relevant, wenn sich innerhalb der 18 Monate keine über 3 Monate lange Pause zugetragen hat (die Unterbrechung muss also mindestens 3 Monate + 1 Tag betragen). Zu Unterbrechungen gehören hierbei einsatzfreie Zeiten, Einsatzzeiten bei anderen Kunden und Einsätze bei demselben Kunden vor Inkrafttreten des Gesetzes am 01.04.2017. Etwas unklar ist die Bewertung von regelmäßigen kurzen Einsätzen, wie zum Beispiel an einem bestimmten Tag über mehrere Wochen. Bislang orientiert sich die Bundesagentur für Arbeit am herkömmlichen formalen Einsatzbegriff und evaluiert streng nach der vertraglich geschlossenen Vereinbarung. Auch ob Urlaubs- und Krankheitszeiten anzurechnen sind, ist nicht eindeutig. Aus Gründen der Rechtssicherheit ist dies jedoch zu empfehlen - im Zweifel sollte man sich zu einem konkreten Fall anwaltlich beraten lassen. Einsatzzeiten in verschiedenen Konzernunternehmen fallen bei der Ermittlung der Höchstüberlassungsdauer nicht ins Gewicht, da im Konzern verbundene Unternehmen als unterschiedliche Entleiher betrachtet werden.
Das AÜG räumt unter bestimmten Voraussetzungen eine Abweichung von der Höchstüberlassungsdauer ein, wenn für die Einsatzbranche des Kunden ein Tarifvertrag existiert. Die Veränderung ermöglicht sowohl kürzere als auch längere Einsatzzeiten. So wurden in der Metall- und Elektroindustrie eine Verlängerung von bis zu 36 Monaten, per Betriebsvereinbarung bis zu 48 Monaten und mehr tarifvertraglich festgelegt. Für tarifgebundene Kunden ist eine Abweichung an Bedingungen geknüpft:
Auch für tarifungebundene Kunden besteht unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, eine Veränderung der Höchstüberlassungsdauer durchzusetzen. Hier muss jedoch immer der Betriebsrat involviert werden. Der maximalen Zeitspanne, die beschlossen werden kann, wird gesetzlich eine Grenze von 24 Monaten gesetzt.
Zeitarbeitsfirmen sollten also unbedingt die Tarifverträge der Entleiher auf Vorgaben der Höchstüberlassungsdauer überprüfen. Ein Verstoß bzw. eine Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer, auch nur um einen Tag, wird mit Sanktionen geahndet. Die Konsequenzen hat dabei vor allem der Entleiher zu tragen. Dem Personaldienstleister könnte die benötigte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung entzogen werden, und ihm könnten Bußgelder bis zu 30.000 Euro drohen. Auch zu einer Nachzahlung der Sozialbeiträge und einer Nachvergütung könnte er verpflichtet werden. Das Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Zeitarbeitnehmer gilt mit einer Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer als unwirksam. Dies führt automatisch zu einem Arbeitsverhältnis zwischen dem Kunden und dem Mitarbeiter. Dem Zeitarbeiter wird allerdings die Möglichkeit eingeräumt, auch nach der Überschreitung an einem Personaldienstleister festzuhalten. Dafür muss er bei der Bundesagentur für Arbeit schriftlich und unter persönlicher Vorgabe eine Festhaltenserklärung einreichen. Dabei müssen folgende Punkte beachtet werden:
Folglich ist bei der Höchstüberlassungsdauer mehr zu beachten, als das gesetzlich vorgegebene Limit von 18 Monaten. Liegt eine Pause vor, die länger als 3 Monate angedauert hat? Greift ein Tarifvertrag und was ist darin festgelegt? Auch wenn die Möglichkeit einer Festhaltenserklärung besteht, sollten diese Punkte beachtet werden, damit die festgelegte Höchstüberlassungsdauer eingehalten und Sanktionen vermieden werden. Digitale Tools wie Jobkey unterstützen Unternehmen dabei, diese Firsten festzuhalten, zu überwachen und dank eines Frühwarnsystems rechtzeitig etwaige Risiken zu vermeiden.
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