Zeitarbeit, auch Arbeitnehmerüberlassung oder Leiharbeit genannt, gewinnt an immer größerer Beliebtheit. Durch die Zeitarbeit kann ein Unternehmen flexibel Arbeitskräfte einsetzen, um Personalmängel zu decken und Schwankungen in der Auftragslage auszugleichen. Bevor sich ein Unternehmen jedoch dazu entscheidet, Zeitarbeiter zu beschäftigen, sollte es sich bewusst werden, welche Parteien involviert sein müssen.
Bevor externen Einrichtungen Beachtung geschenkt wird, gilt es, die zentralen Parteien der Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ) zu klären. Das sind die Zeitarbeiter, das Kundenunternehmen (der Entleiher) und die Zeitarbeitsfirma (der Verleiher), unter anderem auch Personaldienstleister genannt. Zwischen dem Verleiher und dem Entleiher besteht ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV), in dem die Rahmenbedingungen der Überlassung und der Stundensatz geregelt sind. Der Zeitarbeiter verrichtet bei dem Kunden seine Tätigkeiten; der Kunde erhält das Weisungsrecht und darf ihn hinsichtlich der Ausführung seiner Leistungen dirigieren und leiten. Gleichzeitig hat der Kunde die Verpflichtung gegenüber dem Arbeitnehmer, die normalen betrieblichen Arbeitsbedingungen zu ermöglichen, da hier auf rechtlicher Ebene der Grundsatz der Gleichstellung greift. Obwohl die Arbeitsleistungen bei dem Kunden erbracht werden, ist er nicht der Arbeitgeber des Zeitarbeiters. Der Zeitarbeiter steht in einem Arbeitsverhältnis zum Personaldienstleister. Hier greifen die arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlichen Arbeitnehmerrechte.
Innerhalb des Entleihunternehmens werden verschiedene Parteien bei der Beschaffung von Zeitarbeitnehmern involviert. Diese kann durch die HR-Abteilung, die Einkaufsabteilung, die Geschäftsführung oder auch durch dezentrale Niederlassungs- bzw. Produktionsleiter geschehen. Intern müssen sich diese Parteien absprechen und organisieren, wer welche Aufgaben des Beschaffungs- und Koordinationsprozesses übernimmt und dafür verantwortlich ist. Zu klären ist, ob sich die jeweilige Abteilung selbstständig um die Beschaffung der benötigten Zeitarbeiter kümmern muss oder ob diese durch Master- oder Neutral-Vendor beschafft werden.
Grundlegend wird eine Erlaubnis zur Überlassung von Arbeitnehmern an Dritte benötigt. Diese wird bei der zuständigen Agentur für Arbeit gestellt. Eine Erlaubnis können sowohl natürliche als auch juristische Personen erhalten, ebenso wie Personengesamtheiten und Personengesellschaften. Zunächst wird die Erlaubnis auf ein Jahr befristet; spätestens 3 Monate vor Ablauf der Gültigkeit kann eine Verlängerung beantragt werden. Wenn drei Jahre in Folge Arbeitnehmerüberlassung betrieben wurde, kann eine unbefristete Erlaubnis beantragt werden. Für die Erteilung der Lizenz sind einige Voraussetzungen relevant: Das Gewerbe muss ordnungsgemäß betrieben werden, es müssen Fachkenntnisse für die Beschäftigung von Arbeitnehmern vorhanden sein, den Zeitarbeitnehmern müssen die zuständigen Arbeitsbedingungen gewährt werden können, und ausreichende finanzielle Mittel werden benötigt, um die Lohn- und Gehaltszahlung der Zeitarbeitnehmer sicherzustellen. Die zuständige Agentur für Arbeit überprüft im Rahmen von Betriebsprüfungen, ob die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden und die Arbeitnehmerüberlassung ordnungsgemäß ausgeübt wird.
Für das Kundenunternehmen ist wichtig: Nur mit Zeitarbeitsfirmen, die eine Erlaubnis besitzen, sollte ein Arbeitsverhältnis eingegangen werden. Fehlt eine Erlaubnis, handelt es sich um verdeckte Arbeitnehmerüberlassung. Diese ist rechtswidrig und mit Sanktionen behaftet.
Tarifverträge spielen eine wichtige Rolle in der Arbeitnehmerüberlassung. In Deutschland gibt es zwei gültige Flächentarifverträge für die Zeitarbeitsbranche, die die DGB-Gewerkschaften mit dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) und dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) geschlossen haben. Der BAP und iGZ schlossen sich 2023 zu dem Gesamtverband der Personaldienstleister (GVP) zusammen, trotzdem bleiben beide Verträge weiter bestehen. Dem Personaldienstleister und seinem Kunden wird gestattet, durch Tarifverträge von gesetzlichen Vorgaben abzuweichen. Auch hier gelten natürlich Rahmenbedingungen, den Parteien wird jedoch meist ein größerer Spielraum gewährt. Eingreifen können Tarifverträge beispielsweise in die Höchstüberlassungsdauer, das Equal Treatment und das Equal Pay.
Essenziell sind Branchenzuschlagstarifverträge. Diese gelten für alle Personaldienstleister, die bestimmten Branchen angehören und für die Mitarbeiter, die dort eingesetzt werden. Ihre Branchenzugehörigkeit müssen die Unternehmen angeben. Sie kann zum Beispiel bei der Agentur für Arbeit, Berufsgenossenschaften, Handwerkskammern oder beim Gewerbeamt erfragt werden. Durch die Branchenzuschlagstarifverträge werden dem Arbeitnehmer Zuschläge garantiert, die sich meist schrittweise erhöhen. Das Tarifvertragssystem umfasst ein neunstufiges Entgeltsystem, das unter bestimmten Bedingungen durch Erfahrungs- und Branchenzuschläge ergänzt wird. Dieses System basiert auf neun Entgeltgruppen, die sich an der ausgeübten Tätigkeit orientieren.
Der Betriebsrat des Entleihers muss bei der Integration von Zeitarbeitern in das Unternehmen beteiligt werden, da sich bei der Zeitarbeit oft betriebsverfassungsrechtliche Probleme und Besonderheiten ergeben. Bereits vor der Überlassung muss er einbezogen werden, der Verleiher muss dem Betriebsrat seine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vorlegen. Sollte dem Verleiher diese während der Überlassung eines Zeitarbeiters entzogen werden, muss dies dem Betriebsrat durch das Entleihunternehmen unverzüglich mitgeteilt werden. Der Betriebsrat kann den Einsatz ablehnen, wenn:
Das Veto muss dem Arbeitgeber schriftlich unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche vorgelegt werden. Geschieht dies nicht, wird automatisch von einer Zustimmung ausgegangen. Nach einem Veto kann der Entleiher vor dem Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. Das Kundenunternehmen kann nicht einfach den Betriebsrat übergehen, wenn es Zeitarbeitnehmer beschäftigen möchte.
Der Betriebsrat muss in vielen Fällen bei Entscheidungen über die Höchstüberlassungsdauer einbezogen werden. Gesetzlich wird eine ununterbrochene Einsatzdauer von 18 Monaten vorgeschrieben, bevor ein Zeitarbeiter den Betrieb verlassen oder in eine Festanstellung übernommen werden muss. Liegt ein gültiger Tarifvertrag vor, kann dies jedoch abgeändert werden. Falls der Vertrag eine Öffnungsklausel enthält, die es ermöglicht, dass in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung abweichende Regelungen getroffen werden, muss dies vom Betriebsrat beschlossen werden. Auch tarifungebundene Entleiher können unter bestimmten Voraussetzungen von der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer abweichen; hier ist in jedem Fall die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich.
Die Rechtsgrundlage für die Zeitarbeit in Deutschland bildet das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Dieses Gesetz dient der Umsetzung der europäischen Richtlinie 2008/104/EG, auch bekannt als Leiharbeitsrichtlinie. Dabei werden unter anderem Grundsätze wie Equal Treatment und Equal Pay festgelegt sowie die Höchstüberlassungsdauer. Diese sind wichtige Grundsätze, die ein ordnungsgemäßes Arbeitsverhältnis sicherstellen und dem Zeitarbeiter das Recht auf die gleichen Arbeitsbedingungen wie dem Stammpersonal gewähren. Dem wird auch das Prinzip des Equal Pay beigefügt, durch das ein vergleichbares Arbeitsentgelt garantiert wird. Zusätzlich zur gesetzlichen Vorlage sind auch Tarifverträge zu beachten. Das AÜG stellt die wichtigste gesetzliche Grundlage für die Zeitarbeit dar. Dennoch muss der Entleiher zusätzlich weitere rechtliche Vorgaben beachten:
Zusammenfassend: Bevor ein Unternehmen sich dazu entschließt, Zeitarbeiter zu beschäftigen, sollte es sich im Klaren sein, welche Parteien in den Prozess der Arbeitnehmerüberlassung inkludiert werden müssen. Dazu gehören die Bundesagentur für Arbeit, Tarifgesellschaften und der eigene Betriebsrat. Auch gesetzliche Vorgaben sind zu beachten. Missachtungen dieser können zu Sanktionen sowohl für den Verleiher als auch den Entleiher führen.
Es ist demnach einiges zu beachten - zu einem klaren Überblick und einer reibungslosen Orchestrierung aller Parteien kann Jobkey verhelfen. Sobald sich eine Frist, beispielsweise bei der Höchstüberlassungsdauer oder beim Equal Pay, nähert, versendet Jobkey eine Nachricht an den Entleiher. Dadurch wird die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben erleichtert und Sanktionen können vermieden werden. Zuständige Mitarbeiter und Ansprechpersonen, sowohl intern wie auch bei dem Personaldienstleister, können direkt und einfach kontaktiert werden. Jobkey verbindet das Kundenunternehmen und die Zeitarbeitsfirma auf einer Plattform und ermöglicht den gesamten Prozess - von der Bedarfsmeldung bis zur Signatur des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags - an einem zentralen Ort und verschafft dadurch Klarheit.
