Wenn ein Kundenunternehmen einen Zeitarbeiter von einem Personaldienstleister entleiht, spricht man von der Arbeitnehmerüberlassung. Sie kommt häufig zum Einsatz, wenn der Kunde kurzfristig Personal benötigt. Die Zeitarbeitnehmer werden für einen befristeten Zeitraum beschäftigt, bleiben dabei aber weiter bei dem Personaldienstleister angestellt. Der Einsatz von Arbeitnehmerüberlassung ist zum Beispiel bei krankheitsbedingten Ausfällen im Personal oder einem unerwarteten Arbeitspensum sinnvoll. Bevor ein Kundenunternehmen Zeitarbeiter entleiht, sollte es sich allerdings über mögliche Risiken der Branche informieren.
Ein Personaldienstleister benötigt grundsätzlich eine Erlaubnis zur Überlassung von Arbeitnehmern. Diese wird von der zuständigen Agentur für Arbeit erteilt. Eine Erlaubnis können sowohl natürliche als auch juristische Personen erhalten, ebenso wie Personengesamtheiten und Personengesellschaften. Zunächst wird die Erlaubnis auf ein Jahr befristet; spätestens 3 Monate vor Ablauf der Gültigkeit kann eine Verlängerung beantragt werden. Wenn drei Jahre in Folge Arbeitnehmerüberlassung betrieben wurde, kann eine unbefristete Erlaubnis beantragt werden. Die zuständige Agentur für Arbeit überprüft im Rahmen von Betriebsprüfungen, ob die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden und die Arbeitnehmerüberlassung ordnungsgemäß ausgeübt wird. Die Erlaubnis kann dem Personaldienstleister bei Ordnungsbrüchen wieder entzogen werden.
Für Kundenunternehmen gilt: Nur ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, der mit einer Zeitarbeitsfirma abgeschlossen wurde, die eine Erlaubnis hat, ist rechtskräftig. Sollte das nicht der Fall sein, handelt es sich um verdeckte Arbeitnehmerüberlassung. Dies ist gesetzeswidrig und ist mit Sanktionen verbunden. Dabei haften sowohl Entleiher als auch Verleiher gesamtschuldnerisch für die Zahlungspflichten und das Einsatzunternehmen können weitere Strafen treffen:
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt die Vergütung der überlassenen Arbeitnehmer. Dazu gehören das Gehalt oder der Lohn, aber auch jegliche andere Vergütungen. Beiträge für die Sozialversicherung, Berufsgenossenschaft und Lohnsteuer werden demnach vom Personaldienstleister abgeführt, da er der Arbeitgeber des Zeitarbeiters ist. Schwierig wird es jedoch, wenn die Zeitarbeitsfirma Insolvenz anmelden muss. Das Gesetz sieht vor, dass die Mitarbeiter durch die finanziellen und wirtschaftlichen Entwicklungen des Personaldienstleisters nicht zu Schaden kommen sollen. Somit wird die Pflicht zur Einzahlung an die nächste zahlungsfähige Instanz weitergegeben. Das ist dann der Kunde, also das Unternehmen, das den Zeitarbeiter entliehen hat. Durch die Subsidiärhaftung kommen so häufig ungeplante Zahlungen auf den Kunden zu.
Das Entleihunternehmen kann sich weitreichend absichern, indem es sich sog. Unbedenklichkeitsbescheinigungen vom Personaldienstleister vorlegen lässt. Dabei wird von der Krankenkasse, dem Finanzamt und der Berufsgenossenschaft bestätigt, dass der Verleiher in jüngerer Vergangenheit ordnungsgemäß alle Beträge bezahlen konnte. Auch hier gilt allerdings zu beachten: Unbedenklichkeitsbescheinigungen umfassen zumeist keine potenziellen Stundungen. Unter Stundungen versteht man das Hinausschieben des Fälligkeitsdatums von Forderungen, die vertraglich festgelegt wurden. Die Liquidität des Personaldienstleisters kann demnach nur bedingt entnommen werden. Nur in Ausnahmefällen erhält man auf explizite Nachfrage eine Auskunft über das Vorliegen von Stundungen, entweder von der Krankenkasse oder durch die Zeitarbeitsfirma selbst.
In Berufen mit gesundheitsgefährdenden Tätigkeiten ist der Schutz der Arbeitskräfte durch klar definierte rechtliche Richtlinien unabdingbar. Die Unfallverhütungsvorschriften (UVV) geben dabei das sogenannte TOP-Prinzip vor, welches die Hierarchie der zu treffenden Maßnahmen beschreibt. Es gibt technische, organisatorische und persönliche Maßnahmen, die meist der Verantwortung des Arbeitgebers obliegen. Der Arbeitsschutz umfasst alle Arbeitnehmer im Betrieb, sowohl Festangestellte wie auch Zeitarbeiter. Vor allem Zeitarbeitern muss eine besondere Beachtung geschenkt werden, da sie einem höheren Risiko auf dem Arbeitsplatz ausgesetzt sind. Das liegt unter anderem daran, dass sie aufgrund des ständigen Wechsels des Arbeitsplatzes auch mit ständig wechselnden Arbeitsbedingungen und Sicherheitsvorkehrungen konfrontiert sind, an die sich die Zeitarbeiter kurzfristig anpassen müssen.
Noch vor dem Einsatz sollten Personaldienstleister und Kundenunternehmen klären, wer für die Bereitstellung der Persönlichen Schutzausrüstung (PSA) zuständig ist. Der Arbeitnehmer verrichtet zwar seine Tätigkeiten beim Kundenunternehmen, ist jedoch Angestellter des Personaldienstleisters. Dieser ist somit der formelle Arbeitgeber und damit in erster Linie verantwortlich für den Schutz seines Mitarbeiters. In der Praxis trägt das Kundenunternehmen, in dem die Tätigkeiten der Arbeitskraft ausgeführt werden, eine genauso große Verantwortung wie der Verleiher. Es hat das leistungsspezifische Weisungsrecht und muss damit auch für die praktische Umsetzung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes am vereinbarten Arbeitsplatz sorgen. Details zur Zuständigkeit können in dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag festgelegt werden.
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) legt die maximale Zeitspanne fest, innerhalb der ein Zeitarbeiter einem Kundenunternehmen überlassen werden darf. Gemäß § 1 AÜG Absatz 1b beträgt die Höchstüberlassungsdauer 18 Monate, sofern sie nicht durch eine Pause von mehr als 3 Monaten unterbrochen wurde. Ein Tarifvertrag kann die maximale Einsatzdauer verlängern oder verkürzen. Die Höchstüberlassungsdauer ist arbeitnehmerbezogen, d.h. die Zeit eines Leiharbeiters wird auch dann berechnet, wenn er zuvor über einen anderen Personaldienstleister beim Entleiher tätig war. Entscheidend ist die Gesamteinsatzdauer für einen konkreten Mitarbeiter, nicht für einen konkreten Arbeitsplatz.
Ein Verstoß bzw. eine Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer, auch nur um einen Tag, wird mit Sanktionen geahndet. Zeitarbeitsfirmen sollten daher unbedingt die Tarifverträge der Entleiher auf Vorgaben der Höchstüberlassungsdauer überprüfen. Die Konsequenzen haben sowohl der Entleiher als auch der Verleiher ****zu tragen. Dem Personaldienstleister könnte die benötigte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung entzogen werden, und ihm könnten Bußgelder bis zu 30.000 EUR drohen. Auch zu einer Nachzahlung der Sozialbeiträge und einer Nachvergütung könnten erforderlich sein. Das Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Leiharbeitnehmer gilt bei Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer als unwirksam. Dies führt automatisch zu einem Arbeitsverhältnis zwischen dem Kunden und dem Mitarbeiter.
Das AÜG legt neben der Höchstüberlassungsdauer auch weitere wichtige Regeln für die Zeitarbeitsbranche fest. Der Grundsatz der Gleichstellung, der 2017 in das AÜG aufgenommen wurde, stellt eine immense Verbesserung der Branche für die Zeitarbeitnehmer dar. Durch den Grundsatz soll sichergestellt werden, dass ihnen die gleiche Behandlung wie den Festangestellten eines Unternehmens zukommt. Formuliert wird das in § 8 AÜG und unterteilt den Gesetzestext in zwei Teile. Das Equal Treatment dreht sich um die wesentlichen Arbeitsbedingungen; die Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Nachtarbeit, arbeitsfreie Tage, Urlaub, Pausen und Ruhezeiten sowie den Zugang zu Gemeinschaftsräumen. Das Equal Pay rückt die faire Bezahlung in den Fokus. Zeitarbeiter sollen nach 9 Monaten ununterbrochener Einsatzdauer in einem Betrieb ein gleichwertiges Entgelt wie das Stammpersonal erhalten. Der Grundsatz der Gleichstellung gilt hierbei auch für jede andere Vergütung. Dazu gehören vermögenswirksame Leistungen, Verpflegungszuschüsse, Entgeltfortzahlungen, Sonderzahlungen, Zulagen oder Zuschläge und Sachbezüge. Die Angleichung an die Bezahlung des Stammpersonals erfolgt nur, wenn die geliehene Arbeitskraft davor weniger verdient hat.
Werden die Vorgaben des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes nicht beachtet und es liegt kein gültiger Tarifvertrag vor, muss mit Sanktionen gerechnet werden. Bei einem Verstoß gegen das gesetzliche oder tarifliche Equal Pay trägt vor allem der Personaldienstleister die Konsequenzen. Es gelten verschiedene Strafen, die bei der Missachtung des Grundsatzes der Gleichstellung verhängt werden können: Bußgelder bis zu 500.000 EUR und ein Entzug der Erlaubnis der Arbeitnehmerüberlassung. Falls sein Lohn oder Gehalt unter dem Vergleichswert der Stammmitarbeiter liegt, kann der Zeitarbeiter Differenzzahlungen verlangen.
Je nach Anliegen kann das Unternehmen verschiedene Schritte zur Wahrung der Compliance einleiten. Bereits angesprochen wurden die Unbedenklichkeitsbescheinigungen, die vor möglichen Fällen der Subsidiärhaftung schützen sollen. Wesentlich ist auch das eigenständige Sammeln von Informationen über die Liquidität des Personaldienstleisters. Die Zeitarbeitsfirma sollte sorgfältig ausgewählt werden, damit zwischen Verleiher, Entleiher und Arbeitskräfte ein zufriedenstellendes Arbeitsverhältnis entstehen kann. Neben selbst eingeleiteten Recherchen kann sich das Entleihunternehmen zusätzlich externe Hilfe beschaffen. Als Vendor-Management-Plattform überprüft Jobkey noch vor der Vermittlung die Seriosität des Personaldienstleisters und führt anschließend Compliance-Prüfungen durch. Aktuelle Unbedenklichkeitsbescheinigungen werden laufend von Jobkey eingeholt und können übersichtlich auf der Plattform vom Entleiher eingesehen werden. Zusätzlich kann eingesehen werden, wann die jeweiligen Fristen für die Höchstüberlassungsdauer und das Equal Pay ablaufen. 14 Tage vor Ablauf bekommt der Kunde Direktnachrichten, damit er die Frist auf keinen Fall verpasst. Durch Jobkey kann die Compliance-Prüfung vereinfacht werden, sodass Sanktionen vermieden werden können.
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